La pression managériale excessive diminue la performance à moyen terme.... 

Comment une organisation peut-elle créer plus de fluidité au sein de son capital humain ? Et dès lors, arriver à optimiser tous les flux liés à son bon fonctionnement et à sa recherche d’excellence ? Et en conséquence, à globalement performer à moyen terme ?

Et dans le même temps, comment l’ensemble de ses collaborateurs (managers, employés, ouvriers) parviennent-ils par eux-mêmes à ressentir plus de bien-être au travail, à réduire leur stress et à favoriser une meilleure ambiance de travail ?

D’un point de vue strictement rationnel, cela paraît difficile à concevoir ! En effet, toute société à vocation commerciale est d’abord orientée vers ses objectifs et pour ce faire, mesure le plus souvent la progression des ventes de ses produits et services, de ses différentes marges au moyen d’indicateurs résumés en un tableau de bord. En fonction de la hauteur des résultats engrangés sur une période donnée et des écarts budgétaires, il est « de bonne guerre » que le management exerce une pression plus ou moins forte sur le personnel. 

De plus, les membres de son organisation sont des êtres humains perfectibles traversés de pensées, d’émotions et de ressentis. En aucun cas, ils ne peuvent être considérés et traités comme des machines infaillibles.

En raison de la recherche vitale de maximisation de la rentabilité, la pression croissante actuellement exercée sur le facteur humain génère d’autant plus de mal-être que le ralentissement économique s’intensifie. A court terme, le bien-être et la motivation sont les premiers indicateurs à régresser. Et avec un léger temps de retard, c’est ensuite la performance globale qui généralement stagne ou décroît ! Plusieurs études et enquêtes récentes l’ont encore démontré (voir les références en bas de cet article) !

Le succès réel d’une entreprise dépend donc fortement de la manière dont tous ses salariés performent pour atteindre ses propres objectifs. Bien que souvent déniés par le management, leurs émotions, leurs perceptions et leurs comportements jouent un rôle essentiel et déterminant à cet égard.

Dans cette optique, avez-vous déjà réuni bon nombre de conditions favorables afin de rendre vos collaborateurs enthousiastes, engagés et proactifs ? Ou commencez-vous juste à vous soucier de les trouver de plus en plus épuisés, démotivés, méfiants, frustrés, …. ?

… Et des collaborateurs heureux sont bien davantage créatifs, proactifs et productifs !

Récemment, des recherches (*) ont démontré que des travailleurs heureux et engagés sont davantage créatifs, efficaces et productifs. Ceux-ci possèdent également plus d’énergie, tombent moins souvent malades, collaborent et communiquent plus efficacement, sont motivés plus longtemps, contrôlent mieux leurs émotions et sont moins confrontés au stress.

En outre, il est prouvé qu’un salarié s’avère bien davantage motivé lorsqu’il ressent que son entreprise investit suffisamment en sa personne pour l’encourager à découvrir son potentiel, et le stimuler à développer ses qualités et son bien-être.  Sa motivation est non seulement basée sur divers facteurs extrinsèques (augmentations de salaire, bonus, avantages extra-légaux, voitures, responsabilités, pouvoirs, promotions,…), mais encore bien d’avantage sur plusieurs facteurs intrinsèques (le plaisir d’être bien à sa place et de performer, la satisfaction du bon travail accompli, la bonne entente entre collègues, la fierté de son métier et d’appartenir à une belle entreprise, l’adéquation de ses compétences, le déploiement de sa créativité, le respect et la reconnaissance de ses pairs et de sa hiérarchie, la conscience tranquille,…).

Ainsi, investir dans des outils concrets afin de lui permettre globalement de mieux performer, de manière individuelle et collective, engendrera rapidement une organisation harmonieuse et rentable à long terme.

Lorsque les actionnaires et les employeurs démontrent, concrètement et en toute authenticité, à chaque salarié que sa passion du métier, son plaisir au travail et son engagement sont reconnus, il en résulte directement un accroissement de productivité et de bénéfices pour toutes les parties. Pour parvenir à réaliser cela, il est fondamental, au départ d’une bonne estime de soi, de pouvoir travailler dans la confiance mutuelle, le respect et la reconnaissance, plutôt que dans la peur et la méfiance.

La façon dont nous percevons notre travail est fondée sur 3 critères principaux :

1. Le type de travail que l’on effectue

Certaines fonctions et situations nous sont très agréables, d’autres pas du tout. Bien que notre salaire puisse nous servir d’incitant ou de compensation, nous ne parvenons néanmoins pas à rester neutres très longtemps face aux dures réalités de notre poste.

2. Les valeurs que nous prêtons au travail et à l’organisation

Ici, la culture d’entreprise joue un rôle significatif. En effet, même si a priori un job ne semble pas très intéressant en tant que tel, un salarié qui se trouve en adéquation avec la culture ambiante et ses valeurs, peut arriver à le considérer comme judicieux et utile pour son organisation. Les valeurs partagées ont donc un impact énorme sur la motivation d’un travailleur.

3. La motivation est dépendante de l’attitude du salarié vis-à-vis de son emploi

Un travail, au départ guère inspirant, peut néanmoins devenir agréable et porteur de sens si l’individu sait précisément sur quoi focaliser pleinement son attention.

Un manager qui désire créer une entreprise durable, une organisation où les collaborateurs sont motivés à s’engager à long terme et à lui rester fidèles, dispose au moins de 3 options : 

1. Rendre l'environnement physique attrayant

Ceci concerne les bâtiments, les installations, la décoration des locaux, l’ergonomie, les conditions de travail, les équipements,…

2. Trouver des manières de donner au travail du sens et de la valeur

Ce point est en grande partie lié au maintien de la bonne adéquation entre les valeurs des salariés et les composantes de la culture d’entreprise.

3. Sélectionner puis récompenser les collaborateurs qui éprouvent de la satisfaction profesionnelle et la partagent avec leurs collègues

Par un effet domino de contagion positive, cette méthode simple développera rapidement le moral de l’entièreté du personnel.

Afin d’instaurer plus de « FLOW » (comprendre plus de Flux et de Fluidité aux niveaux personnel, interpersonnel et organisationnel) dans une entreprise, il est indispensable de créer une alliance WIN-WIN entre l’actionnariat, le management et l’ensemble du personnel. En conséquence, il vous est conseillé d’investir dans le bien-être, la motivation et la performance de votre capital humain ; par exemple en lui donnant l’opportunité de participer à des trainings et coachings appropriés.

(*) Sources des recherches, enquêtes et bibliographie : http://businessjournal.gallup.com/content/159374/employee-wellbeing-engagement-trumps-time-off.aspx, http://news.harvard.edu/gazette/story/2010/11/wandering-mind-not-a-happy-mind/, Good Business: Leadership, Flow, and the Making of Meaning – Mihaly Csikszentmihalyi.

• Un secret simple pour stimuler le bien-être de vos collaborateurs (article en anglais):                                               http://www.inc.com/jessica-stillman/simple-secret-for-happy-employees.html?goback

• Le stress frappe un travailleur sur trois - sondage exclusif le 4/12/12 dans Le Soir - plus d'info : http://www.lesoir.be/131628/article/actualite/belgique/2012-12-03/stress-mine-santé-d’un-actif-sur-trois-et-vous-notre-test

• Réagir autrement sur des tensions et des problèmes:                                                              http://www.psy.be/psycho/fr/soi/reagir-autrement-tensions-problemes.htm